LA PREVOYANCE ET LA PROTECTION DE LA FAMILLE

 DEFINITIONS. TEXTES APPLICABLES ET INFORMATIONS DISPONIBLES

La notion de « stock » sera employée systématiquement pour désigner un actif financier stable et pérenne. Que celui-ci soit représentatif d’un capital acquis des organismes sociaux ou par une épargne accumulée par le chef de famille.

De même la notion de « flux » est utilisée indifféremment pour désigner une ressource de la personne ou procurée par un tiers. Peu importe ici son montant, c’est le caractère récurent et périodique qui lui en donne cette nature

prevoyance

 Résumé des garanties prévoyance des non salariés 

Garanti de prevoyance

Pour connaître les montants en vigueur à jour : consulter
http://www.le-rsi.fr/retraite_prevoyance/prestations_invalidite_deces/index.php

professions liberales
professions liberales1

 L’ORGANISATION DES REGIMES DE RETRAITE EN TROIS TABLEAUX

Régime de retraite des salaries

regime de retraite

Retraite des non salaries

loi madelin

Approche fiscale des régimes de retraite

regime facultatifs

L’INFORMATION RETRAITE DUE AUX ASSURES

la loi « Fillion » a instauré une obligation d’informations régulières aux assurés.

  • Le relevé d’informations retraite qui permet de visualiser :
  • les informations individuelles,
  • une estimation du montant des retraites de base et complémentaires calculée à l’âge de départ le plus jeune en fonction de la situation professionnelle. Pour les salariés, artisans, commerçants, professions libérales, exploitants agricoles, l’âge est fixé à 60 ans jusqu’au 30/06/11.

Cette estimation est fournie aux personnes de plus de 55 ans.

Le relevé peut également vous être adressé sur demande (maximum 1 fois tous les deux ans) quel que soit l’âge, selon les modalités suivantes :

  • par courrier, téléphone, mail, ou lors d’une visite, auprès de l’un des régimes dans lequel l’assuré cotise ou à cotisé. (Un relevé établi au deuxième semestre tient compte des droits acquis jusqu’au 31 décembre de l’année précédente).

Pour les fonctionnaires et les agents relevant des régimes spéciaux, l’âge légal est fixé à 60 ans, mais des possibilités de départ avant cet âge existent. Elles sont fonction de la nature des services, par exemple les services en catégorie active ou insalubre prennent en compte le caractère pénible de l’emploi, la situation de famille, les carrières longues, etc.

  • Le calendrier :

Le relevé de situation individuelle est adressé automatiquement aux assurés ayant 35, 40, 45, et 50 ans.

A terme, un relevé de situation sera adressé tous les 5 ans.

  • Comment obtenir une estimation des revenus de remplacement ;
  • Identifiez le régime de retraite auquel on appartient ;

Informations complémentaires :

A compter de l’année 2011, les services en ligne des différents régimes de retraite (Cnav, ccMSA, cnRSI, SRE, CNRACL) s’enrichissent afin de donner aux assurés des informations générales les plus précises possibles mais également des consultations et simulations à partir de leurs données personnelles.

A partir de 2012, la réforme prévoit qu’une information dédiée sera adressée aux jeunes entrant dans la vie active. L’assuré pourra bénéficier dès l’âge de 45 ans d’un entretien personnalisé afin de faire un point d’étape sur ses droits à retraite et sur l’impact de ses choix personnels et professionnels.

Enfin à compter de 2013 et pour tous les régimes, les assurés pourront obtenir à tout moment, par Internet, leur relevé individuel de situation électronique (RIS-E) tous régimes.

Capture

B – Versement pour la retraite (rachat de trimestres)

Si certaines périodes de la carrière de l’assuré n’ont pas donné lieu à cotisation ou à des cotisations insuffisantes pour valider 4 trimestres dans une année, la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, permet d’effectuer un  » versement pour la retraite « .

vous avez la possibilité de racheter des trimestres de cotisation manquants, dans la limite de 12 trimestres maximum, les années d’études supérieures et des années incomplètes de cotisations (validées pour moins de 4 trimestres)

Les trimestres rachetables doivent correspondre :

  • À des années d’activité pour lesquelles le revenu n’a pas été suffisant pour valider 4 trimestres.

et/ou

  • A des années d’études supérieures validées par un diplôme, si ces études ont été effectuées dans :
    -des établissements d’enseignement supérieur,

-des écoles techniques supérieures,

-des grandes écoles et classes préparatoires du second degré,

et à la condition :

o d’avoir obtenu un diplôme ou avoir eu une admission à une grande école ou à une classe préparatoire, o de ne pas avoir cotisé à un régime de retraite obligatoire pendant ces études,

o      avoir été salarié (affilié au Régime Général) postérieurement à l’obtention du diplôme.

A noter : les diplômes équivalents délivrés par un Etat membre de l’Union européenne sont pris en compte.

Le décret a précisé les modalités du rachat, à savoir :

  • Possibilité de racheter jusqu’à 12 trimestres.
  • Les assurés âgés de 20 ans à 67 ans peuvent participer au  » versement pour la retraite « . En 2005,  seules

les personnes âgées d’au moins 55 ans pouvaient bénéficier de ce dispositif ;

  • À la condition de ne pas bénéficier d’une retraite personnelle du régime général.

 Attention : le versement pour la retraite peut concerner :

-les trimestres attribués au titre de la durée d’assurance ET du taux de calcul,

-les trimestres attribués au titre du taux de calcul ,

Ces possibilités ne sont pas neutres en termes de coût et de résultat.

En effet  les   paramètres se multipliant entre eux, l’effet sur le résultat, c’est-à-dire sur le montant  de la retraite est décuplé.  En  contrepartie le  coût est plus élevé si les deux paramètres sont rachetés.

Ce dernier  est calculé à partir des revenus professionnels des 3 années qui précèdent la demande.

Ci-après le tableau fourni par la caisse nationale d’assurance vieillesse POUR L’ANNEE 2013 donnant les variables mini/maxi des sommes demandées en fonction de la catégorie de rachat choisie.

cout en euro (1)

ATTENTION : Le montant du rachat est actualisé chaque année.

Aussi pour connaître le coût actualisé en fonction de l’âge et du revenu, nous vous invitons à vous rendre sur le site Internet de la caisse nationale d’assurance vieillesse à l’adresse :

https://www.lassuranceretraite.fr/cs/Satellite/PUBPrincipale/Salaries/service/ChiffrerVersementsRetraiteLien?packedargs=null

Enfin notons qu’il est possible d’échelonner le règlement du rachat en fonction du nombre de trimestres rachetés :

  • 1 trimestre : paiement immédiat,
  • de 2 à 8 trimestres : échelonnement possible sur 1 ou 3 ans, avec échéances mensuelles,
  • de 9 à 12 trimestres : échelonnement possible sur 1, 3 ou 5 ans, avec échéances mensuelles, les sommes réglées après douze mois portant intérêt au taux lié à l’évolution générale des prix à la consommation.

Celles et ceux qui s’intéressent à ce nouveau dispositif devront :

  • évaluer l’impact en terme de coût réel net, après imputation de la cotisation de rachat sur le revenu global ;
  • estimer le revenu supplémentaire à percevoir grâce au rachat effectué tant pour le futur retraité que son éventuel ayant droit dans le cadre de la retraite de réversion.

Bien entendu et c’est ici le lot de tout régime permettant de percevoir un revenu viager, seule la durée de vie de l’intéressé et de son conjoint survivant permettront de conclure définitivement sur l’intérêt financier de cette démarche, au-delà de l’intérêt certain pour ceux qui souhaitent obtenir un revenu minimal durant leur retraite.

C – LA REVERSION DE LA RETRAITE DE BASE

Les décrets 2004-857 et 2004-858 du 24 août 2004 sont venus préciser les modalités d’application de la loi du 21 août

  • portant modification des règles d’attribution.

Dans un souci de simplification et sans aucun doute afin de prendre en compte l’évolution de la société française, en particulier les remariages de plus en plus nombreux, le législateur a modifié sensiblement les conditions d’attribution de la pension de réversion de la retraite de base.

Toutefois, il convient de noter que la loi a confirmé que seul le mariage confère la qualité de conjoint ou d’ex conjoint !

  • En conséquence, le concubinage ou bien encore le Pacs n’ouvre droit à aucune ressource du chef du défunt au profit du survivant des concubins ou des « Pacsés ». A contrario, pacs et concubinage postérieurs à l’attribution d’une pension de réversion ne privent pas le bénéficiaire de ses prestations, EN PRINCIPE !

On notera tout d’abord des simplifications et améliorations par rapport à la situation ancienne puisque :

  • La condition d’âge touchant le bénéficiaire de la pension de réversion, qui devait disparaître progressivement, a été remise en vigueur à compter du 1er janvier 2009. Pour prétendre à un revenu de réversion il convient d’être âgé de 55 ans.

Celles et ceux qui ont bénéficié des dispositions instaurées par la Loi d’août 2003, permettant de percevoir une retraite de réversion dès l’âge de 51 ans continuent à bénéficier du dispositif.

  • Aucune condition de durée de mariage ;
  • Le remariage ne prive pas l’ex conjoint de ses droits. La répartition de la pension de réversion se fera au prorata de la durée des mariages, le calcul se faisant de date à date (mariage(s)-séparation(s), mariage- décès, arrondie(s) au nombre de mois inférieur.

Un élément de calcul demeure inchangé : le taux applicable à la pension du défunt, qui reste fixé à 54 %. Ce taux est porté à 60 % depuis le 1/1/2010 dans certaines situations précaires.

Un changement notable apparaît dans le calcul des conditions de ressources et dans les modalités d’application du plafonnement pour les titulaires de revenus excédent le plafond de ressources fixé.

Conditions de ressources.

Notons tout d’abord que, contrairement à la situation antérieure les ressources personnelles du demandeur ou celles de son ménage16 seront prises en compte pour vérifier le respect des conditions. Ainsi, si le remariage ne fait pas perdre le bénéfice éventuel d’une pension de réversion, ce qui est plus favorable que précédemment, le demandeur non remarié mais vivant « en ménage » devra ajouter à ses ressources personnelles celles de son partenaire.

Deux plafonds de ressources sont institués :

2 080 fois le smic horaire en vigueur au 1er janvier (soit 19 614 € pour l’année 2013) sur les douze derniers mois précédant la demande pour les personnes seules ;

1,6 fois ce plafond soit 3 328 fois le smic horaire (soit 31 383 € en 2012) pour les demandeurs vivant « en ménage ».

Pour l’appréciation des ressources, les décrets d’application précisent que les modalités d’appréciation demeurent inchangées en application des articles R 815-25 à 28 du code la sécurité sociale, à l’exclusion des bonifications qui n’entrent pas dans cette base.

Toutefois, les revenus d’activités du demandeur sont minorés de 30 % si ce dernier est âgé de 55 ans au moins.

Enfin contrairement à la situation antérieure qui prenait en considération les ressources du bénéficiaire à la date de la demande, il convient de noter que : le bénéficiaire de la réversion est tenu de faire connaître à l’organisme chargé de la liquidation le montant des ressources dont il dispose ainsi que tout changement survenant dans ce domaine.

Dans l’hypothèse d’une variation tant à la hausse qu’à la baisse des ressources du demandeur, la révision, la suspension ou le rétablissement de la pension de réversion prendra effet le 1er jour du terme d’arrérage suivant la période de 3 mois durant laquelle la constatation de la variation a été effective.

Cette variabilité de la pension de réversion en fonction de l’évolution des ressources du bénéficiaire va engendrer de nouveaux réflexes chez les clients et leurs conseils. Ces derniers devront sans doute veiller à avertir leurs clients des conséquences de certaines décisions patrimoniales ou professionnelles en la matière. Ce sera le cas par exemple lorsque une activité de loueur en meublé professionnel va dégager un résultat positif après une longue période de résultats déficitaires, lorsque des biens seront donnés, légués ou reçus par succession dans le patrimoine du bénéficiaire de la pension de réversion…etc…

La pension de réversion cessera d’être révisable soit :

  • 3 mois après la date d’effet de l’ensemble des avantages personnels (retraites de base et complémentaires) du bénéficiaire de la retraite de réversion,ou
  • à la date de son 60ème anniversaire lorsqu’il ne peut prétendre à un avantage personnel au titre du régime de base de la sécurité sociale.

Instauration d’un revenu différentiel.

Afin d’éviter « l’effet de seuil » du dispositif antérieur, il est mis en place un système d’allocation différentielle.

D- LA RÉVERSION DES RETRAITES SUPPLÉMENTAIRES


Dans le domaine contractuel dans lequel sont mis en place les régimes de retraite supplémentaires (voir ci-après la partie III du document), ce n’est ni la Loi ni le règlement ni la convention qui fixent les modalités d’attribution des pensions de réversion, sauf exceptions.
C’est le titulaire du (ou des) contrat(s) qui fera valoir, lors de la souscription ou de la liquidation de sa pension (rente) :

  1. s’il y a réversion ;
  2. le montant reversé de la rente initiale (taux)
  3. le bénéficiaire de la réversion.

Cette liberté laissée au détenteur d’un contrat de retraite supplémentaire quant a la désignation du ou des bénéficiaire(s) est un excellent moyen pour protéger efficacement le partenaire, le concubin et le conjoint. de même l’absence ou la mise en place d’une réversion et son niveau peuvent permettre de minorer sensiblement les effets d’un décès sur les ressources du conjoint, concubin… survivant.

Bien entendu, les   effets de cette liberté contractuelle du stipulant ne sont pas sans conséquence. Ainsi lors d’un divorce, si les primes ont été prélevées sur la communauté, il y a lieu d’en tenir compte lors de la liquidation de la communauté.

LES RÉGIMES DE RETRAITE SUPPLÉMENTAIRES

A – DANS L’ENTREPRISE

Les solutions offertes par l’assurance pour le dirigeant qui souhaite améliorer ses revenus et ceux de ses salariés après leur cessation d’activité sont nombreuses. L’épargne retraite constitue un levier important pour améliorer les ressources du troisième et du quatrième âge.

Diverses solutions existent dont le dénouement se réalise soit sous forme de capital, soit sous forme de rente viagère liquidable en même temps que les droits à la retraite des régimes obligatoires.

Notons que toutes les solutions assurances vie dont le dénouement s’effectue sous forme de capital n’ouvrent droit à aucun avantage fiscal ou social pour l’entreprise ou le salarié.

Les cotisations versées par l’entreprise constituent un supplément de revenu qui subira l’ensemble des prélèvements sociaux et fiscaux au même titre que le salaire lui-même.

En conséquence aucun avantage spécifique n’est attaché à la souscription par l’intermédiaire de l’entreprise d’un contrat d’assurance sur la vie se dénouant en capital au terme.

Epargne salariale : le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO)

Bénéficiaires :

Comme pour le plan d’épargne entreprise ou le plan d’épargne inter entreprise :

Tous salariés, le chef d’entreprise (son conjoint) dont l’effectif est inférieur à 250 salariés, les mandataires sociaux : présidents, directeurs généraux, gérants. peuvent prétendre au dispositif.

A noter : les retraités et préretraités peuvent alimenter leur PERCO dès lors que ceux-ci ont été alimentés avant leur départ.

Mise, en place:

  • Elle résulte d’un accord collectif (branche, entreprise.)
  • Le règlement doit être déposé à la D.D.T.E.F.P. du domicile après délai d’opposition (8 jours si accord d’entreprise, 15 jours si accord de branche)

Le PERCO est un dispositif facultatif qui peut être mis en vigueur à la condition que les salariés puissent opter pour un plan de durée plus courte (PEI, PEE).

A noter que la réforme des retraites adoptée le 27 octobre 2010 a instauré une double obligation à ce dispositif d’épargne retraite, à savoir :

l’obligation de mettre en place un PERCO (ou un contrat article 83 visant l’ensemble du personnel) s’il existe un régime de retraite à prestations définies dans l’entreprise garantissant à un ou plusieurs anciens salariés un revenu proportionnel aux derniers revenus d’activité, quel que soit le montant des retraites perçues des régimes obligatoires.

Entamer une négociation pour la mise en place d’un PERCO si un PEE existe depuis plus de trois ans dans l’entreprise.

Durée:

Le plan est ouvert et indisponible jusqu’à l’âge de départ en retraite sauf exceptions, à savoir :

  • l’acquisition ou agrandissement de la résidence principale (6 mois maxi après l’évènement)
  • la fin de droits à l’assurance chômage (sans délai)
  • l’invalidité du bénéficiaire, de son conjoint, du partenaire pacsé, de l’enfant (sans délai)
  • le décès du bénéficiaire, du conjoint, du partenaire.

Attention : la préretraite et la suspension du contrat de travail ne sont pas considérées comme une mise à la retraite.

Alimentation :

Le plan est alimenté par :

  • les versements volontaires de l’adhérent (limités à 25 % de la rémunération brute annuelle),
  • la participation, (à hauteur de 50 % automatiquement sauf décision contraire du salarié dans les quinze jours suivant son information du montant de la participation. Ces sommes seront investies soit sur le fonds déterminé dans le règlement du plan comme réceptacle de la participation et à défaut sur le fonds présentant le profil de risque le plus faible)
  • l’intéressement,
  • l’affectation à hauteur de 5 jours au maximum des jours de repos non pris (non imposables pour le bénéficiaire), à défaut de compte épargne temps dans l’entreprise
  • l’abondement de l’employeur, dont le montant est limité à 16 % du plafond annuel de la S.S soit 5  819 € pour l’année 2013 sans pouvoir dépasser le triple de la contribution du bénéficiaire.

Il est possible d’alimenter le PERCO par transfert d’un PEE, d’un PEI ou d’un autre PERCO

Si les fonds transférés sont indisponibles, ils n’entrent pas dans le calcul du plafond d’investissement et ne peuvent donner lieu à abondement ;

Si les fonds transférés sont libres, ils n’entrent pas dans le calcul du plafond d’investissement mais peuvent donner lieu à abondement.

Type d’investissements :

Si l’immense majorité des supports collectifs en valeurs mobilières diversifiées sont éligibles, il convient de noter que :

  • Le plan ne peut pas prévoir l’acquisition de parts de FCPE détenant :
  • plus de 5% de titres non admis aux négociations sur un marché réglementé ou
  • plus de 5% des titres de l’entreprise qui a mis en place le plan ou qui lui sont liées.

En outre le plan doit prévoir qu’une partie des sommes recueillies doit être investie sur des fonds solidaires.

Enfin notons que la  Loi portant réforme de retraites du 27 octobre 2010 a instauré une obligation aux sociétés de gestion de proposer à l’épargnant une sécurisation progressive des avoirs détenus au travers du Perco, afin de désensibiliser les actifs de l’évolution des marchés les plus spéculatifs à l’approche de la retraite. Une information annuelle sur ce dispositif par les sociétés de gestion est obligatoire pour les adhérents âgés de plus de 45 ans.

Le titulaire du compte restera libre de renoncer à cette modalité de gestion.

sortie

La sortie à l’âge de la retraite s’effectue :

  • Sur demande de l’adhérent ; de droit à partir de la date à laquelle l’adhérent fait liquider sa pension dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse.
  • En rente (à titre onéreux, imposable pour une fraction en fonction de l’âge d’entrée en jouissance) versée par une compagnie d’assurance, une institution de prévoyance ou un organisme mutualiste;
  • En rente ou en capital si l’accord mis en place le précise avec un panachage possible.

Tableau récapitulatif des dispositifs : PEE, PEI, PERCO

PEE PEI PERCO (ex PPESVR)
Bénéficiaires Tous salariés, chefs d’entreprise dont l’effectif est de 1 à 250 salariés, mandataires sociaux : présidents, directeurs généraux, gérants.
Mise en place A l’initiative de l’entreprise ou en vertu d’un accord avec le personnel •        Par accord collectif de travail

•        Ou au sein de chaque comité d’entreprise concernée

•        Ou à la suite de la ratification du projet d’accord par les 2/3 du personnel de chaque entreprise concernée.

•        Accord collectif

•         Dispositif facultatif sauf exceptions (loi 27/10/10)

•         Mise en place si les salariés peuvent opter pour un plan de durée plus courte (PEI, PEE)

•         Possibilité de PERCO Interentreprises (PERCOI)

Durée (hors cas de déblocage anticipé) 5 ans à compter de la date d’acquisition des titres Jusqu’à l’âge de départ en retraite sauf exception
Alimentation Versements volontaires (limités à 25 % de la rémunération brute annuelle), participation, prime d’intéressement et abondement de l’employeur (limité à 8% du plafond annuel de la sécurité sociale soit 2 910 € pour l’année 2012 sans pouvoir dépasser le triple de la contribution du bénéficiaire) Versements volontaires (limités à 25 % de la rémunération brute annuelle), participation, prime d’intéressement et abondement de l’employeur (limité à 16% du plafond annuel de la sécurité sociale soit 5 925 € pour l’année 2013 sans pouvoir dépasser le triple de la contribution du bénéficiaire)
Type d’investissement –    Sicav générales et d’actionnariat

–    FCPE diversifiés ou d’actionnariat

– Titres de l’entreprise.

–    Sicav générales

–    FCPE diversifiés

PERCO ne peut pas prévoir l’acquisition de parts de FCPE détenant :

–          plus de 5 % de titres non admis aux négociations sur un marché réglementé ou

–          plus de 5 % des titres de l’entreprise qui a mis en place le plan ou qui lui sont liées.

–          Fonds solidaires et option de gestion sécurisée obligatoires sauf option contraire du titulaire.

Sortie Modalités En capital Rente viagère acquise à titre onéreux ou capital si option
Fiscalité Exonéré TMI sur une fraction
Fiscalité du bénéficiaire L’intéressement, la participation et l’abondement de l’employeur et les revenus du portefeuille réemployés dans le plan sont exonérés d’Impôts sur le revenu.
Régime social Taux applicables L’intéressement, la participation et l’abondement de l’employeur sont exonérés de cotisations sociales, mais soumis aux prélèvements sociaux (CSG, CRDS).
L’intéressement, la participation et l’abondement de l’employeur sont assujettis à CSG et CRDS soit 8 % et au forfait social au taux de 20 %[1].

Les produits et les plus-values des placements sont assujettis à CSG, CRDS et prélèvements sociaux soit 15,5 % en 2013

L’intéressement, la participation et l’abondement de l’employeur sont assujettis à CSG et CRDS soit 8 % et au forfait social au taux de 20 %1.

L’abondement excédant 2 300 € est assujetti à une contribution patronale de 8,20 % ainsi qu’au forfait social au taux de 20 %.

Les produits et les plus-values des placements sont assujettis à CSG, CRDS et prélèvements sociaux soit 15,50 %.

 

Le P.E.R.C.O. est un produit d’épargne longue à fort effet de levier (jusqu’à 300 % de l’épargne volontaire du bénéficiaire) Le dénouement en rente imposable sur une fraction ou en capital exonéré d’impôt sur le revenu crée une alternative intéressante.
Le retraité ayant besoin de revenus complémentaires sera très avisé de procéder au transfert des droits acquis sur un PERCO sur son PEA pour un dénouement en rente non imposable lors de la retraite !

 Les régimes à cotisations définies

Principes, fonctionnement

Plus connus sous le nom de solutions «article 83 du code général des impôts », les régimes supplémentaires de groupes ouverts aux salariés fonctionnent dans la plupart des cas dans le cadre de l’entreprise. Quelquefois leur mise en place dépend de la convention collective ou d’un accord de branche.

Ils se distinguent des Plans Epargne Retraite principalement par la cible qu’ils prétendent atteindre. Si les fonds de pension restent avant tout un instrument proposé au salarié qui conserve son libre choix d’adhésion individuelle, le régime collectif de groupe est obligatoire pour les salariés concernés par sa mise en place.

Il   reste l’apanage des entreprises moyennes ou grandes le plus souvent.

Sa mise en place vise à fidéliser ou avantager tout ou partie des salariés en privilégiant une rémunération différée.

On peut le rencontrer aussi dans de petites structures ; le dirigeant et son épouse, tous deux salariés cadres par exemple, mettent en place un contrat de ce type lorsque l’entreprise réalise des bénéfices pour minorer ceux-ci au bénéfice de leurs revenus futurs.

Pour ces derniers, l’option entre le PERCO et le système que nous allons étudier ne sera pas toujours aisé ; les conditions de mise en place et de fonctionnement étant par nature fort différentes.

On peut imaginer et craindre d’ailleurs que, attiré par la nouveauté, certaines solutions mises en place antérieurement, de type «article 83 », soient sacrifiées au profit d’un dispositif qui n’a pas encore fait ses preuves et dont les finalités peuvent apparaître assez contradictoire.

Si un dispositif article 83 existe déjà, les moyennes et grandes entreprises sauront ou apprendront à gérer cette double réponse. Il n’en sera pas nécessairement de même pour les très petites structures. Y aura-t-il assez de ressources pour optimiser un double système ? On peut se poser la question.

La simplicité de ce type de solution n’est pas la règle. Les conséquences tant fiscales que sociales ne sont pas négligeables mais de nature différente entre les solutions offertes aux salariés.

Comme les plans partenariaux d’épargne, certains avantages fiscaux et sociaux sont attachés à l’alimentation du régime mis en place. En contrepartie les prestations sont imposées selon le régime de droit commun.

Modalités techniques et réglementaire du régime.

La combinaison des avantages sociaux et fiscaux a eu pour contrepartie un nombre important de contraintes à respecter pour la mise en place.

Tenant à la fois à la nature des prestations financées, à la qualité du personnel salarié concerné, aux conditions de dénouement, nous avons comme pour les chapitres précédents, choisi de les présenter sous forme de tableau.

Nature de l’obligation Conditions légales ou réglementaires Conséquences
Le régime supplémentaire est obligatoire.

La mise en place résulte de la négociation de la loi ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Le financement de l’entreprise est obligatoire.

Le salarié peut procéder à des versements individuels

Les cotisations doivent être uniformes.

Tous les salariés appartenant à la catégorie concernée par le contrat (cadres, cadres supérieurs, cadres dirigeants, salariés non cadres…) doivent bénéficier du dispositif.

La négociation fixe les règles de fonctionnement et la répartition du coût. Si l’employeur décide seul, tous les salariés doivent en bénéficier.

L’ entreprise doit participer, sa part pouvant représenter la totalité.

Il bénéficiera de la déductibilité prévues au titre de l’article 163 quatervicies du CGI (PERP)

Chaque «catégorie » peut avoir un taux différent mais tous les adhérents d’une catégorie cotisent au même taux.

Refus de déductibilité et requalification fiscale et sociale pour les cotisations versées si non respect du Décret no 2012­25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire

La doctrine administrative précise qu’elle refusera la déduction lorsque l’ensemble des salariés ne bénéficiera pas du dispositif en cas de décision unilatérale.

Le coût peut s’avérer onéreux pour l’entreprise en cas de décision unilatérale de l’employeur. Tous les salariés doivent en bénéficier.

L’entreprise doit perdre irrémédiablement le droit de disposition des cotisations.

Les garanties proposées doivent être de même nature et complémentaires à celles du régime de base.

Les capitaux investis sont indisponibles pour l’assuré jusqu’à l’âge de la retraite

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Obligation d’information
annuelle
Le salarié doit bénéficier de
sa retraite à l’âge
« normal ».
Les prestations retraite
doivent s’effectuer sous
forme de rente.

La mise en place doit être faite auprès d’un organisme distinct (assurances, mutuelles…) qui en assurera la gestion. Peu importe que le régime fonctionne par répartition ou capitalisation.

Il est possible de mettre en place un régime couvrant :

–                la maladie (assurance complémentaire),

–   les indemnités journalières et (ou) d’invalidité,

–  les rentes de veuve, d’orphelin.

–  un capital décès,

–  des prestations retraite.

Les sorties anticipées autorisées :

–  fin de droits assurance chômage ; -invalidité totale et définitive ;

–  décès du conjoint ou du partenaire

pacsé ;
– situation de surendettement (sur
demande du président de la
commission, ou du juge)
– estimation de la rente acquise ;
– conditions de transfert des droits
acquis
La pension du régime doit être
payable au plus tôt à l’âge normal
du départ en retraite et
correspondre à un revenu
dépendant d’un service passé.
Le capital acquis par les cotisations
capitalisées et transformées en
rente viagère réversible ou non au
profit du conjoint ou d’un enfant à
charge.
Toutefois une contre assurance des
primes versées est admise dans le
cas d’un décès de l’adhérent avant
la retraite.

Les engagements de retraite assurés par l’entreprise constituent une provision non déductible fiscalement.

Une seule ou plusieurs garanties peuvent être mises en place auprès d’un ou plusieurs organismes.

Les contrats individuels à adhésion facultative ne sont pas admis au dispositif.

Dans l’attente de la parution des décrets.

Les organismes de gestion s’assurent que
la pension principale aura été liquidée
avant de débloquer la rente.
Hormis le remboursement de frais
médicaux, les prestations, indemnités
journalières, d’invalidité et de retraite
suivent le même régime fiscal que les
prestations du régime de base.

Modalités de déductions fiscales.

 

Modalités de déductions fiscales

L’article 83 du Code Général des Impôts dans son deuxième alinéa précise les conditions et limites de déduction des cotisations sociales au sens fiscal pour le salarié. Un régime supplémentaire mis en place par l’entreprise au bénéfice d’une «catégorie » de salariés peut voir son financement reposer exclusivement sur l’employeur. Dans certains cas, les cotisations sont réparties (comme pour les régimes de base et complémentaires) entre le salarié «part salariale » et l’employeur «part patronale ».

 

Retraite,
(régime général et régimes spéciaux,
régimes des assurances agricoles, les
régimes de base étrangers (sous
conditions)…
Régimes de base et complémentaires….
Mais aussi :
RACHATS de trimestres :
années d’études, années non comptées
pour 4 trim.
déductibles sans condition, ni limitation
Retraite
Assujetti
Déductibles (part patronale et salariale)
avec un plafond de :
8 % de la rémunération annuelle brute,
dans la limite de 8 plafonds annuels de la
sécurité sociale,
soit pour l’année 2013 : 23 700 euros
maxiAbondement au P.E.R.C.O. (ex
P.P.S.V.R.) inclus dans l’assiettel’excédent éventuel constitue un
complément de rémunération soumis à
l’impôt sur le revenu.

Traitement social. des.cotisations

Les contributions PATRONALES sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite la plus favorable entre :

  • 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1 851 € pour l’année 2013) Ou
  • 5 % de la rémunération annuelle brute, dans la limite de 5 fois le plafond annuel de la  sécurité  sociale, (soit 9 258 € pour l’année 2013) mais sont soumises au forfait social au taux de 20 %.

ATTENTION : l’abondement éventuel versé au PERCO est inclus dans cette limite d’exonération.

Avantages et limites

Pour être déductible fiscalement, ce régime de «troisième étage » doit respecter un nombre important de contraintes tenant à la fois à la mise en place du régime et au montant des cotisations.

Pour   être éligible, le régime supplémentaire doit répondre successivement à l’ensemble des règles évoquées ci-après.

Il  doit avoir un caractère obligatoire pour le(s) salarié(s) appartenant à la catégorie pour  laquelle   est  établi le contrat.

Aussi si un régime de ce type est proposé à un «cadre dirigeant » de l’entreprise, son épouse, si elle n’a pas ce statut ne pourra pas en bénéficier.

S’ils souhaitent élargir le groupe aux « cadres » de l’entreprise, Madame pourra en bénéficier si elle a ce statut. Mais si d’autres salariés de l’entreprise bénéficient ou accèdent à ce niveau hiérarchique, ils bénéficieront de plein droit du dispositif.

Le caractère obligatoire du régime peut provenir de toutes les conséquences de la négociation (accord collectif, convention collective, convention d’entreprise…) mais aussi de la Loi.

Le dispositif laisse le choix aux négociateurs de définir le ou les salariés concernés par celui-ci, les modalités de financement…

La mise en place peut aussi résulter d’une décision unilatérale de l’employeur. Dans ce cas, l’administration fiscale soutient que le dispositif s’applique à la totalité du personnel de l’entreprise.

Cette situation n’est pas sans risque pour les petites structures dans lesquelles seuls les cadres dirigeants décident sans précautions supplémentaires d’ouvrir et d’alimenter un dispositif tel que celui-ci.

Sûrs de leur bon droit, ils cotisent pour les cadres de l’entreprise : Monsieur Président, Madame Directrice Générale et un fils cadre administratif et financier par exemple.

Selon les termes de cette instruction et en cas de contrôle, l’absence d’accord d’entreprise peut entraîner la remise en cause de la déductibilité des cotisations versées par l’entreprise, et la réintégration de ces dernières dans la masse imposable.

L’employeur doit participer au financement. L’entreprise va cotiser au régime mis en place ; sa cotisation pouvant représenter la totalité du financement prévu.

Dans le cas d’accord d’entreprise ou de branche, il est souvent prévu un financement conjoint de l’employeur et des salariés.

Dans certaines entreprises, pour un collège restreint de salariés ou dans de très petites structures pour les dirigeants, le financement du régime est dans la plupart des cas assuré en totalité par l’entreprise.

Le système mis en place peut répondre aux termes de l’article 83-2 du Code Général des Impôts si les garanties proposées sont assimilables à de « vraies » prestations retraite. Il en est ainsi dans l’esprit de l’instruction du 5 décembre 1985 précitée, lorsque la pension est stipulée payable au plus tôt à l’âge normal de départ en retraite. L’âge «normal » pour l’administration se référant à l’obtention pour l’assuré de la liquidation de sa retraite de base à la sécurité sociale.

On le constate ici, que ce soient les « fonds de pension à la française », le dispositif Madelin ou les régimes supplémentaires dits article 83 du Code Général des Impôts étudiés dans le présent chapitre, aucun des trois systèmes ne permet de préparer une retraite anticipée.

Celles et ceux qui souhaiteraient préparer un départ avancé par rapport à l’âge normal de la retraite ne pourront utiliser que leur bon sens et le talent de leur conseiller pour les guider dans l’éventail des solutions d’épargne et de placements propres à répondre à ce souhait.

En effet, tous les systèmes encadrés fiscalement sont liés aux conditions d’obtention des régimes de base, dont on voit aujourd’hui qu’une solution aux déséquilibres financiers passe par l’allongement de la durée des cotisations et donc une mise à la retraite de plus en plus tardive.

Les régimes à prestations définies

Principes,fonctionnement

Les régimes de « retraite chapeau » permettent de garantir aux bénéficiaires un niveau de revenu durant leur retraite dont le montant est fixé à un certain pourcentage du revenu professionnel.

Ainsi si le régime garanti aux allocataires durant leur retraite 80 % de leur dernier revenu d’activité, le rôle du « régime chapeau » sera si nécessaire de fournir au retraite le revenu différentiel entre 80 % du revenu professionnel et la somme perçue des régimes de retraite de base et complémentaires.

L’entreprise alimente un compte ouvert à son nom auprès d’une compagnie d’assurance.

Les primes sont calculées par la compagnie en fonction de l’effectif bénéficiant du régime (âge, revenus, date du départ de l’entreprise et montant du revenu de remplacement estimé)

Celles-ci sont productives d’intérêts. La compagnie d’assurance garantie le paiement du revenu différentiel jusqu’à apurement du compte.

Modalités. déduction, fiscales :

Conformément aux dispositions prévues à l’article 39-1, 5° du Code général des impôts :

« ne sont pas déductibles les provisions que constitue une entreprise en vue de faire face au versement d’allocations en raison du départ à la retraite ou en préretraite des membres ou des anciens membres de son personnel, ou de ses mandataires sociaux ».

Traitement social des cotisations et des rentes servies:

A noter : sont exclues de plein droit et sans limitation de l’assiette des cotisations sur salaires, de la CSG et de la CRDS les sommes versées par les employeurs pour le financement de ces régimes de retraite.

Est reproduit ci-après in extenso l’article L 137-11 (modifié par l’article 15 de la L.F.S.S. pour 2010 et l’article 32 de la LFR du 16 août 2012) du code de la sécurité sociale, instituant une contribution spécifique destinée au financement du fonds de solidarité vieillesse.

Dans le cadre des régimes de retraite à prestations définies gérés soit par l’un des organismes visés au a du 2° du présent I, soit par une entreprise, conditionnant la constitution de droits à prestations à l’achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l’entreprise et dont le financement par l’employeur n’est pas individualisable par salarié, il est institué une contribution assise, sur option de l’employeur :

1° Soit sur les rentes liquidées à compter du 1er janvier 2001 ; la contribution, dont le taux est fixé à 32 %, est à la charge de l’employeur, versée par l’organisme payeur et recouvrée et contrôlée dans les mêmes conditions que la contribution mentionnée à l’article L. 136-1 due sur ces rentes ;

2° Soit :

a)Sur les primes versées à un organisme régi par le titre III ou le titre IV du livre IX du présent code, le livre II du code de la mutualité ou le code des assurances, destinées au financement des régimes visés au présent I ;

b)Ou sur la partie de la dotation aux provisions, ou du montant mentionné en annexe au bilan, correspondant au coût des services rendus au cours de l’exercice ; lorsque ces éléments donnent ensuite lieu au versement de primes visées au a, ces dernières ne sont pas assujetties.

Les contributions dues au titre des a et b du 2°, dont les taux sont respectivement fixés à 24 % et à 48 %, sont à la charge de l’employeur.

II-L’option de l’employeur visée au I est effectuée de manière irrévocable pour chaque régime. Pour les régimes existant à la date de publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, l’option est exercée avant le 31 décembre 2003. Pour les régimes existant à la date de publication de la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010 de financement de la sécurité sociale pour 2011 qui ont opté préalablement pour l’assiette mentionnée au 1° du I du présent article, l’option peut être exercée à nouveau entre le 1er janvier 2011 et le 31 décembre 2011. L’employeur qui exerce cette option est redevable d’un montant équivalent à la différence, si elle est positive, entre, d’une part, la somme des contributions qui auraient été acquittées depuis le 1er janvier 2004 ou la date de création du régime si elle est postérieure s’il avait choisi l’assiette définie au 2° du même I dans les conditions prévues au présent II et, d’autre part, la somme des contributions effectivement versées depuis cette date. L’employeur acquitte cette somme au plus tard concomitamment au versement de la contribution due sur les sommes mentionnées au 2° dudit I de l’exercice 2011 ou de manière fractionnée, sur quatre années au plus, selon des  modalités définies par arrêté. Pour les régimes créés ultérieurement, l’option est exercée lors de la mise en place du régime. Si l’option n’est pas exercée aux dates prévues, les dispositions des 1° et 2° du I s’appliquent.

II bis.-S’ajoute à la contribution prévue au I, indépendamment de l’option exercée par l’employeur visée au même alinéa, une contribution additionnelle de 30 %, à la charge de l’employeur, sur les rentes excédant huit fois le plafond annuel défini par l’article L. 241-3.

III.-(Abrogé)

IV.-Les contributions des employeurs destinées au financement des régimes de retraite visés au I ne sont soumises ni aux cotisations et taxes dont l’assiette est définie à l’article L. 242-1, ou pour les salariés du secteur agricole à l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime ni aux contributions instituées à l’article L. 136-1 et à l’article 14 de l’ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996 relative au remboursement de la dette sociale.

V.-Les régimes de retraite à prestations définies, mentionnés au I, créés à compter du 1er janvier 2010 sont gérés exclusivement par l’un des organismes régis par le titre III du livre IX du présent code, le livre II du code de la mutualité ou le code des assurances.

Instaurée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 et modifiée dans son principe et ses modalités de calcul dans le cadre La loi de finances rectificative pour 2011 (n° 2011-1978 du 28 décembre 2011), une contribution assise sur les rentes servies et à la charge du bénéficiaire a été mise en place.

Le taux de prélèvement, qui s’applique par tranche, est déterminé de la manière suivante :

Rentes mensuelles versées au titre de retraites liquidées avant le 1er janvier 2011 :

0%inférieure à 500 €

Taux de prélèvement Montant de la rente mensuelle en euros
7 % supérieure à 500 € et inférieure à 1 000 €
14 % supérieure à 1 000 € et inférieure à 24 000 €
21% supérieure à 24 000 € (C.C. 29/12/2012)

Rentes mensuelles versées au titre de retraites liquidées après le 1er janvier 2011

Taux de prélèvement Montant de la rente mensuelle en euros
0% % inférieure à 400 €
7% % supérieure à 400 € et inférieure à 600 €
14 % supérieure à 600 € et inférieure à 24 000 €
21% supérieure à 24 000 € (C.C. 29/12/2012)

En conséquence, le taux maximal de 14% s’applique au-delà de 1 000 euros ou 600 euros de rente mensuelle en fonction de la date d’entrée en jouissance de la retraite

Avantages et.limites

  • Le désengagement et la baisse de rendement des régimes obligatoires peuvent sensiblement alourdir le coût de la garantie ;
  • Les coûts pour l’entreprise directs et indirects peuvent s’avérer élevés ;
  • Le départ anticipé du ou des salariés bénéficiant du dispositif fait perdre tous les droits au régime, contrairement aux régimes à cotisations définies affectées à un compte individuel transférable.

4.Dispositif ouverts aux non salariés, la loi « Madelin »

Afin d’apporter des solutions comparables à celles des salariés pour le financement de la prévoyance et la retraite supplémentaires, la Loi 94-126 du 11 février 1994 ouvre aux non salariés, un cadre fiscal favorable afin d’améliorer leur protection et leurs revenus de remplacement.

Les règles sont définies par les articles 24 et 42 de la Loi.

Complétée par un décret daté du 5 septembre 1994, ce dispositif a pour objectif d’harmoniser les conditions de protection sociale des travailleurs indépendants, en particulier par rapport aux salariés.

Ce cadre a été modifié par la loi du 23 août 2003 et les décrets et bulletins officiels des impôts25 qui ont suivi, modifications ayant exclusivement changé le traitement fiscal des cotisations.

Pour le professionnel de la gestion de patrimoine, si le cadre  » Madelin  » forme un tout, il n’en reste pas moins qu’il répond à deux objectifs forts différents :

  • apporter une réponse en matière de déductibilité des cotisations afin d’améliorer la prévoyance immédiate,
  • inciter fiscalement à accroître l’effort d’épargne pour majorer à terme la retraite des professions non salariées.

Principes, fonctionnement, conditions réglementaires

principes

        Modalités de déductions fiscales
Cotisations obligatoires

cotisations

Détermination  du  bénéfice soumis à cotisations sociales.

Si la totalité des cotisations versées est déductible du résultat fiscal avec les limites exposées ci-dessus, il n’en est pas de même pour déterminer le résultat soumis aux cotisations sociales.

En effet, les cotisations versées aux régimes dits facultatifs ne sont pas déductibles du  bénéfice soumis à cotisations.

B – A TITRE PRIVE : LE PERP

1.Principes, fonctionnement

La mise en place d’un dispositif d’épargne retraite « universelle », au sens où tout individu quel que soit son statut social peut y adhérer, est issue des articles 107 et 108 de la Loi du 21 août 2003.

Ouvert à tous les contribuables, le P.E.R.P. est un dispositif individuel qui offre au contribuable,  en contrepartie d’une indisponibilité du capital et une sortie sous forme de rente viagère imposable sauf exception, une déductibilité plafonnée des cotisations de son revenu global.

Ce système dernier né, vient « coiffer » l’ensemble des dispositifs existants ouverts aux salariés et aux non salariés. Il convient de préciser que ces modalités de déduction s’appliqueront aussi mais progressivement aux cotisations de retraite supplémentaire versées par les fonctionnaires au régime Préfon par exemple.

Certains pourront légitimement se poser la question de l’intérêt d’un nouveau texte dans mesure où les solutions de type Madelin ainsi que le plan d’épargne retraite collectif « P.E.R.C.O. » préexistantes, ont de nombreuses ressemblances avec le P.E.R.P. au moins pour l’épargnant : déduction fiscale en amont, non imposition des produits financiers durant la phase d’épargne, dénouement à la retraite sous forme de rente viagère imposable, etc. autant de dispositions comparables pour le profane.

Toutefois, il convient de préciser que les modalités de fonctionnement et de gestion du Plan d’Epargne Retraite Populaire apportent une nouveauté certaine dans l’approche économique et financière de ces nouveaux supports d’épargne.

Pour résumer les dispositions du décret n° 2004-342, de l’arrêté du 22 avril 2004 et de l’instruction administrative du 21 février 2005, complétées par un décret n° 2011-1635 du 23 novembre 2011 (JO, 25 novembre) et un arrêté du 23 nov. 2011 (JO, 25 novembre) nous vous proposons de les visualiser dans le tableau ci-après :

conditions

2. Les Modalités de déduction fiscale

Le législateur instaure une nouvelle mesure de déduction du revenu global pour les cotisations versées, en prenant soin d’intégrer dans son calcul les primes versées dans d’autres solutions d’épargne retraite existantes tant individuelle que collective. Il conviendra, avant d’envisager une déduction au titre du PERP de vérifier que la marge fiscale disponible n’est pas totalement consommée par les autres systèmes !
Le traitement fiscal des cotisations versées peut être résumé selon le tableau de la page suivante :

déductibles

Si la prise en compte des cotisations versées dans différents régimes pour déterminer le disponible fiscal résiduel en matière de PERP ne participe pas à la simplicité et la lisibilité du dispositif, notons tout de même :

  • qu’une déduction du revenu global est la solution a priori la plus efficace sur le plan de l’impact fiscal;
  • que l’instauration d’un plafond proportionnel et d’un minimum de déduction renforce l’effet incitatif du dispositif pour un grand nombre de contribuables ;
  • que le mécanisme du report pour une année non déduite limité dans le temps, participera à n’en pas douter à l’incitation au financement régulier par l’épargnant ;
  • qu’enfin la possibilité d’utiliser indifféremment les marges fiscales disponibles pour chacun des membres du foyer fiscal au profit de l’un ou l’autre des membres peut permettre d’optimiser la déductibilité au seul profit de celui ou celle le mieux à même de bénéficier de ce produit d’épargne.

C – TAXATION A L’IMPOT SUR LA FORTUNE DE L’EPARGNE RETRAITE

Les dispositions présentées ci-après concernant les contrats d’assurance retraite souscrits dans le cadre professionnel sont reprises et appliquées pour le P.E.R.P. à l’exception de la disposition visant le caractère professionnel du contrat qui n’est bien entendu pas applicable. (Le plan d’épargne retraite populaire est un dispositif individuel financé en dehors de tout contexte professionnel).

Attention toutefois, par suite des modifications apportées par le législateur:

La condition de durée est écartée pour les PERP souscrits avant le 31 décembre 2010 et pour les personnes ayant la possibilité de bénéficier d’une retraite à taux plein alors que la durée d’alimentation de 15 ans n’est pas réalisée. Cette disposition bénéficie aussi au plan d’épargne retraite collectif (PERCO) mis en place dans les entreprises.

soumis et non soumis

On constate à la lecture du tableau que dans la plupart des cas, les contrats d’assurance souscrit en vue d’obtenir un revenu complémentaire de retraite ne seront pas soumis à l’impôt sur la fortune, mais l’exonération n’est pas la règle.

La retraite individuelle

I.Le contrat Madelin

Le contrat Madelin offre aux travailleurs non salariés (TNS) la possibilité de constituer un complément de retraite, alimenté par des cotisations successives et versées sous forme de rente viagère à la date de la retraite.

Il permet également de souscrire des contrats de prévoyance qui garantissent des prestations complémentaires en plus des régimes obligatoires en cas d’invalidité ou d’arrêts de travail. Enfin certains contrats indemnisent l’assuré en cas de perte d’emploi subie.

Le dispositif du contrat Madelin permet au souscripteur de déduire de son bénéfice imposable les cotisations qu’ils versent au contrat.

Ce dispositif est issu de la loi « Madelin » du 11 février 1994, relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle. Des modifications ont été apportées par la loi « Fillon » du 21 août 2003 qui a réformé les retraites et défini de nouveaux plafonds de déductibilité.

Depuis 2003, les enveloppes de déductibilité sont indépendantes les unes des autres : un plafond pour la retraite, un plafond pour la prévoyance.

Nous aborderons principalement le volet retraite et seul le volet fiscal concernant la prévoyance sera traité.

1.Règles générales

A.L’ouverture d’un contrat Madelin

Nature contrat : Un contrat Madelin est un contrat d’assurance vie en cas de vie qui peut être proposé par les caisses de retraites et mutuelles des non salariés, les compagnies d’assurances ou les banques.

Les contrats Madelin sont réservés aux personnes qui exercent une activité professionnelle non salariée et qui sont imposables au titre de l’impôt sur le revenu dans la catégorie des Bénéfices Industriels et Commerciaux (BIC) ou dans la catégorie des Bénéfices Non Commerciaux (BNC), les gérants majoritaires de société peuvent également y prétendre.

Il s’agit :

  • Des artisans
  • Des commerçants
  • Des membres de professions libérales (médecins, auxiliaires médicaux, avocats, architectes, notaires, huissiers etc.)
  • Des gérants non salariés d’une société de personne (EURL,       SNC,   SCS)
  • Des gérants majoritaires non salariés d’une SARL ou d’une SELARL,
  • Des conjoints collaborateurs non rémunérés

Le travailleur non salarié ne pourra conclure un contrat Madelin que s’il justifie être à jour du paiement de ses cotisations dues à son régime obligatoire d’assurance maladie et de vieillesse.

B.Les 2 phases du contrat Madelin

Le contrat Madelin se décompose en 2 phases successives :

contrat Madelin
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1.La phase d’épargne

A la conclusion du contrat, le souscripteur détermine une cotisation minimale qu’il devra verser annuellement. Le souscripteur pourra décider chaque année d’augmenter le montant minimum de sa cotisation.

Dans le cas où il ne réglerait pas sa cotisation, le contrat ne serait pas clôturé mais se poursuivrait avec des prestations réduites.

Le souscripteur peut également, s’il le souhaite, verser des cotisations supplémentaires pour « racheter » les années comprises entre la date de son affiliation au régime obligatoire d’assurance vieillesse et la date de son adhésion au contrat.

Le rachat par année sera égal au versement de l’année plus le versement exceptionnel de l’année ; d’autre part, à partir du moment où l’affilié a décidé de racheter des années de cotisations, il devra poursuivre de manière continue ses rachats.

Les sommes versées pendant la phase d’épargne sont bloquées jusqu’au départ en retraite.

Avant ce terme, seules deux hypothèses permettent au souscripteur de récupérer les fonds versés :

  • La cessation de l’activité non salariée suite à un jugement de liquidation judiciaire. Elle est par ailleurs étendue à toute situation justifiant le rachat selon le président du tribunal de commerce auprès duquel est instituée une procédure de conciliation telle que visée à l’article L 611-4 du Code de commerce, qui en effectue la demande avec l’accord de l’assuré.
  • La survenance d’une invalidité empêchant le souscripteur d’exercer une activité professionnelle quelconque (invalidité de 2ème ou 3ème catégorie de la Sécurité Sociale).

La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 ajoute deux nouveaux cas de rachats pour accidents de la vie aux cas de rachat existants :

  • décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
  • situation de surendettement de l’assuré sur demande adressée à l’assureur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge.

Le contrat Madelin peut accessoirement proposer des garanties complémentaires :

La garantie « annuité garantie » La garantie « exonération du paiement des
primes »
En cas de décès du souscripteur avant
son départ a la retraite, il est servi
immédiatement aux bénéficiaires désignés
(ex. épouse, enfant) une rente pendant une
durée déterminée en fonction du capital
constitué.
En cas d’incapacité temporaire totale du
souscripteur supérieure à un certain nombre
de jours (en principe 90), la compagnie
versera les cotisations en son nom et place.

Concernant le mode de gestion de l’épargne le souscripteur pourra gérer son épargne sans aucune contrainte  réglementaire. S’il le désire il pourra être investi à 100 % actions, un an avant de prendre sa retraite à condition bien sur que le contrat le permette. Certains contrats proposent un large choix d’unités de compte pour les passionnés de la gestion financière.

Bien sûr, si le souscripteur le désire il pourra opter pour la gestion pilotée afin d’automatiser la répartition de l’épargne entre risque et non risque.

2.La phase de rente

La deuxième phase du contrat Madelin est constituée par le versement d’une rente viagère à compter de la date de liquidation des droits à la retraite dans le régime général. Au moment du service de sa retraite facultative, le souscripteur peut faire le choix d’une rente réversible (60 ou 100 %) qui sera versée à vie à son conjoint, après son décès.

3.Rente garantie à la souscription

Dans le cadre de certains contrats, la rente peut être garantie dès la souscription, cela permet au souscripteur de connaître par anticipation en fonction du capital qu’il aura acquis le montant de la rente à laquelle il pourra prétendre. Bien entendu, afin de faire profiter de cette option, l’assureur prendra des frais complémentaires qui seront souvent difficiles à déterminer.

A ce jour les assureurs utilisent les tables TGH 05 (table garantie homme) et TGF 05 (table garantie femme) afin de garantir les rentes. Auparavant les assureurs utilisés la TPRV 93. Cette décision a eu des conséquences négatives sur le calcul des rentes pour les femmes.

C.Le régime fiscal du contrat Madelin

1.Pendant la phase d’épargne

Le dispositif du contrat Madelin permet la déduction du bénéfice imposable, des cotisations versées pour se constituer une retraite complémentaire sous certaines conditions.

Pour déterminer le montant déductible du bénéfice imposable, il faut distinguer 3 hypothèses :

  • Si le bénéfice imposable est inférieur au PASS de l’année, le TNS pourra au maximum déduire de son bénéfice imposable au titre des cotisations vieillesse Madelin : 10% du PASS de l’année.
  • Si le bénéfice imposable est compris entre 1 fois et 8 fois le PASS de l’année, le TNS pourra au maximum déduire de son bénéfice imposable au titre des cotisations vieillesse Madelin : 10% du bénéfice imposable (BI) + 15% de son bénéfice duquel il aura retranché une fois le montant du PASS.
  • Si le bénéfice est supérieur à 8 fois le PASS de l’année, le TNS pourra au maximum déduire de son bénéfice imposable au titre des cotisations vieillesse Madelin : 10% de 8 x PASS auquel il aura ajouté 15% de 7 fois le PASS (8-1 PASS).
Bénéfice imposable Limite de déduction
< au PASS 10% x PASS
PASS < bénéfice imposable < 8 x PASS (10% x bénéfice imposable (BI)) + 15% (bénéfice imposable – PASS)
> 8 x PASS (10% x (8 x PASS)) + 15% (8 x PASS- 1xPASS)
phase d'épargne

Comme nous l’avons vu précédemment afin de calculer le disponible fiscal il conviendra de déduire du plafond de déduction :

  • Les cotisations versées aux régimes complémentaires obligatoires de retraite pour la part excédant la cotisation minimale obligatoire (ne concerne pas les industriels, artisans et commerçants)
  • Les cotisations versées aux régimes complémentaires facultatifs de retraite
  • Les abondements versés par l’entreprise sur un PERCO
  • Les cotisations déjà versées au titre d’autres contrats retraite Madelin
  • Les cotisations déjà versées par le conjoint collaborateur

2.Pendant la phase de rente

Lors du dénouement du contrat Madelin, les rentes reçues sont imposables à l’impôt sur le revenu. Un abattement de 10 % correspondant à l’abattement pour frais réels est appliqué aux sommes portées sur la déclaration d’impôt.

Ces prestations sont également soumises aux prélèvements sociaux au taux de 7,1 % (CSG, CRDS).

3.Volet prévoyance

Le dispositif Madelin permet la déduction du bénéfice imposable, des cotisations versées pour se prémunir contre un risque d’invalidité ou d’arrêt de travail sous certaines conditions :

  • Plafond de déduction des primes concernant la prévoyance : 7 % du PASS + 3,75 % du bénéfice imposable plafonner à : 3 % de 8 fois le PASS.
  • Plancher de déduction des primes concernant la prévoyance : 7 % du PASS + 3,75 % du bénéfice imposable plafonner à 7 % du PASS.
  • Plafond de déduction des primes concernant la perte d’emploi : 1,875 % du bénéfice imposable dans la limite de 8 fois le PASS.
  • Plancher de déduction des primes concernant la perte d’emploi : Plancher de 2,5 % du PASS.

2. Avantages et garanties

Avantages fiscaux : Le dispositif du contrat Madelin offre l’avantage d’aménager le régime fiscal de la protection sociale des entrepreneurs individuels pour le rapprocher de celui des salariés.

Il offre par ailleurs la possibilité de déduire du bénéfice imposable (bénéfices non commerciaux (BNC) ou bénéfices industriels et commerciaux (BIC)) les cotisations versées chaque année pour se constituer un complément de retraite par capitalisation.

Concernant les gérants majoritaires, ils peuvent faire prendre en charge les cotisations par leur société tout en respectant un certain formalisme et ces cotisations viendront en déduction du résultat imposable de la société.

Cette possibilité profite enfin principalement aux adhérents possédant un Taux Marginal d’Imposition (TMI) élevé car le montant réel de l’économie d’impôts acquis peut être calculé selon la formule suivante :

Montant des primes versées x TMI

A coté de cet avantage fiscal, les produits générés par le contrat Madelin au cours de la phase d’épargne ne sont pas taxés.

Enfin, grâce aux garanties complémentaires, la protection des proches est assurée en cas de décès

pendant la phase épargne ou de rente via le versement d’une rente au bénéficiaire désigné.

En outre, les contrats Madelin sont exonérés d’ISF à condition qu’ils respectent le versement de primes régulièrement échelonnées dans le temps et dans leur montant pendant une durée d’au moins quinze ans et dont l’entrée en jouissance intervient, au plus tôt, à compter de la liquidation de la pension de retraite du redevable ou à l’âge de 60 ans.

3. Risques/Inconvénients

Risques : Purs produits d’épargne retraite, les contrats Madelin contraignent leurs adhérents à laisser bloqué les sommes placées jusqu’au départ en retraite (sauf cas de déblocage exceptionnel).

A la sortie, la rente viagère reste imposable comme une pension de retraite et soumis de manière partielle aux prélèvements sociaux.

Par ailleurs, même si les contrats Madelin offrent un cadre fiscal privilégié avec des mesures attractives pour préparer la retraite du TNS, ils ne règlent pas pour autant les problématiques d’optimisation de a transmission du patrimoine.

Certains travailleurs indépendants auront alors intérêt à mixer les solutions en fonction de leur âge, de leur situation patrimoniale et du moment de leur départ à la retraite.

En conclusion, de par sa rigidité, la souscription d’un contrat Madelin devra répondre au double objectif du souscripteur : défiscalisation pendant la phase d’épargne et constitution d’une retraite supplémentaire à destination d’un TNS.

4. Cumul emploi retraite

Jusqu’à la réforme des retraites, les règles de cumul emploi retraite ne s’appliquaient pas aux rentes survies en application des contrats « Madelin ». L’article 117 de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 permet aux travailleurs non salariés non agricoles ayant souscrit un contrat de retraite « Madelin », de cumuler leurs revenus professionnels avec le complément de retraite servi en application de ce contrat, dans les mêmes conditions et limites que les retraites de base et complémentaires.

II. Le Plan Epargne Retraite Populaire

1.Règles générales

A. L’ouverture d’un PERP

Nature contrat : un PERP est un contrat d’assurance vie en cas de vie conclu entre une association, le GERP (Groupement d’Épargne Retraite Populaire) et un organisme gestionnaire (compagnie d’assurance, institution de prévoyance ou mutuelle).

L’association (GERP) est chargée de veiller aux intérêts des participants des PERP.

Le PERP est ouvert à toute personne physique quelle que soit sa situation professionnelle (salarié, fonctionnaire, commerçant, profession libérale, inactif,…).

Le PERP est souscrit de façon individuelle et facultative, et peut l’être dans un cadre privé comme à titre professionnel.

L’adhésion à un PERP s’effectue sans condition d’âge autre que celle du départ en retraite.

B. Les 2 phases du PERP

Le contrat PERP se décompose en 2 phases successives :

Phase du PERB

1.La phase d’épargne

Les versements sont libres. Le souscripteur est totalement libre de faire ou de ne pas faire de versements. Il lui est possible d’interrompre, d’augmenter ou de diminuer les montants (selon les minimums prévus par les différents PERP) ou de prévoir des versements programmés.

Les sommes versées pendant la phase d’épargne sont bloquées jusqu’au départ en retraite.

Avant ce terme, seules 3 hypothèses permettent au souscripteur de récupérer les fonds versés :

  • L’expiration des droits aux allocations chômage à la suite d’un licenciement
  • La cessation d’une activité non salariée constatée par un jugement de liquidation judiciaire
  • La survenance d’une invalidité de 2ème ou 3ème catégorie empêchant tout exercice d’une activité professionnelle

La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 ajoute deux nouveaux cas de rachats pour accidents de la vie aux cas de rachat existants :

  • Décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité;
  • Situation de surendettement sur demande adressée à l’assureur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge.

Le PERP peut accessoirement proposer des garanties complémentaires notamment une garantie décès (couvre le décès du souscripteur) qui peut prendre la forme :

  • D’une rente viagère au profit d’un bénéficiaire désigné
  • D’une rente réversible au profit du conjoint

Concernant le mode de gestion de l’épargne et afin d’éviter que le souscripteur ne voit son capital constitutif de la rente diminué du fait des aléas des marchés financiers, une réglementation spécifique applicable aux PERP investis en unité de comptes, prévoit une sécurisation progressive de l’épargne dans le temps. Plus le départ en retraite approche, plus la part investie sur les fonds en euros augmente. Mais le souscripteur reste libre de déroger à cette règle.

Certains contrats proposent un large choix d’unités de compte pour les passionnés de la gestion financière.

évolution de la gestion sécurité

La deuxième phase du PERP est constituée par le versement d’une rente viagère à compter de la date de liquidation des droits à la retraite. Le souscripteur peut faire le choix d’une rente réversible qui sera versée à vie à un deuxième bénéficiaire, après son décès.

Le PERP offre un large choix d’options de sortie sous forme de rentes personnalisées qui permet de choisir, au moment du départ en retraite, la solution la plus adaptée aux besoins.

Voici quelques options de sortie (à choisir au moment du départ à la retraite) :

  • Rente viagère réversible au bénéficiaire à hauteur de 60 % ou 100 %
  • Rente viagère majorée de 25 % les 10 premières années, non réversible
  • Rente viagère majorée de 25 % les 10 premières années, réversible au bénéficiaire à hauteur de 60 % ou 100 %

Il est à noter que le souscripteur en phase de retraite peut exceptionnellement demander à recevoir un capital à la place des rentes en cas d’achat ou de construction de sa première résidence principale.

C.Le régime fiscal du PERP

1. Pendant la phase d’épargne

Le dispositif régissant le PERP permet la déduction par le contribuable, de son revenu imposable, des cotisations versées pour se constituer une retraite complémentaire sous certaines conditions.

Attention : Le plafond de déduction pour les versements effectués en année N et déductibles des revenus de N est calculé à partir des revenus déclarés et imposables de N-1.

Pour déterminer le montant déductible en 2011 (N) des cotisations versées en 2011 (N), il faut distinguer 2 hypothèses :

  • Si les revenus professionnels de 2010 (N-1) nets de frais professionnels sont inférieurs au PASS de 2010, le contribuable pourra déduire au maximum de son revenu imposable : 10% du PASS de 2010 (N-1),
  • Si les revenus professionnels de 2010 (N-1) nets de frais professionnels sont supérieurs au PASS de 2010 (N-1), le contribuable pourra déduire au maximum de son revenu imposable 10% des revenus professionnels nets de frais professionnels avec un maximum de 8 x le PASS de 2010.

Pour rappel le PASS 2010 est égal à : 34 620 €

Pour les versements effectués en 2011 et déductibles des revenus 2011 :

régime fiscale

A compter de l’imposition des revenus 2007, les versements qui sont effectués sur un PERP seront déductibles du revenu dans la limite d’un plafond globalisé et non plus individuel. Ce plafond est égal à l’addition des plafonds individuels dont bénéficie chaque membre d’un couple marié ou chaque partenaire d’un PACS.

Si le disponible fiscal n’a pas été totalement utilisé une année, l’excédent est reportable sur 3 ans ou peut être utilisé par le conjoint ou le partenaire de PACS du contribuable.

ISF modalités :

Les contrats n’étant pas rachetables, ils bénéficient, à ce titre, de l’exonération prévue par l’article 885 F du Code Général des Impôts.

2. Pendant la phase de rente

Lors du dénouement du PERP, les rentes reçues sont imposables à l’impôt sur le revenu. Un abattement de 10 % est appliqué aux sommes portées sur la déclaration d’impôt. Ces prestations sont également soumises aux prélèvements sociaux au taux de 7,1 % (CSG, CRDS).

Avant la réforme des retraites du 9 novembre 2010, un assuré titulaire d’un PERP pouvait sortir en capital :

  • En cas d’acquisition de sa 1ere résidence principale pendant la phase de retraite.
  • Lorsque le montant de la rente est inférieur à 40 € par échéance mensuelle.

A compter de la réforme des retraites, l’article 113 dispose que le PERP peut prévoir une sortie en capital n’excédant pas 20 % de la valeur de rachat du contrat. Sur la part capital le contribuable peut demander de manière irrévocable l’application d’un prélèvement forfaitaire libératoire à l’impôt sur le revenu au taux de 7,5 % après un abattement de 10 %.

ISF Modalités :

On ne prendra pas en compte le capital constitutif pour le calcul de l’ISF à condition que :

  • Les cotisations aient été régulières pendant au moins 15 ans :

La périodicité des primes est satisfaite lorsque le souscripteur effectue au moins un versement par an. Le versement des cotisations doit présenter un caractère régulier dans son montant. La condition de régularité des primes dans leur montant s’apprécie sur l’ensemble des versements effectués sur le PERP par le redevable au titre des quinze années de constitution de la rente.

  • L’entrée en jouissance soit au plus tôt à compter de :
  • La date de liquidation de la pension de retraite dans le cadre du régime obligatoire d’assurance-vieillesse.
  • L’âge légal de départ en retraite.

Pour les contrats souscrits avant le 31 décembre 2010, le capital constitutif de la rente est exonéré d’ISF même si son titulaire y a adhéré moins de 15 ans avant l’âge donnant droit à la liquidation d’une retraite à taux plein.

2.  Avantages/Garanties

Avantages fiscaux : Le PERP est un produit retraite ouvert à tous, actifs ou inactifs, quel que soit le statut professionnel.

Il offre de nombreux avantages :

  • Les produits générés par le PERP au cours de la phase d’épargne ne sont pas taxés
  • La possibilité de déduire les cotisations versées chaque année pour se constituer  un complément de retraite par capitalisation
  • La certitude de bénéficier d’un complément de revenus à vie, qui constitue une réponse appropriée face à l’allongement de la durée de vie. De plus, l’épargne garantie à terme par l’assureur ne doit pas être inférieure à un certain montant grâce à une règle de sécurisation

progressive des droits à l’approche de la retraite

  • Le large choix d’options de sortie sous forme de rentes personnalisées
  • La protection des proches en cas de décès pendant la phase épargne, grâce au versement d’une rente au bénéficiaire désigné.
  • La liberté des versements qui peuvent être programmés ou libres, ils peuvent augmenter, diminuer ou être suspendus à tout moment.

D’autre part, les PERP sont exonérés d’ISF sans conditions s’ils sont souscrits avant le 31 décembre 2010 (loi de finance 2009), après cette date ils seront exonérés si le souscripteur a respecté le versement de primes régulièrement échelonnées dans le temps et dans leur montant pendant une durée d’au moins quinze ans et dont l’entrée en jouissance intervient, au plus tôt, à compter de la liquidation de la pension du redevable ou à l’âge de 60 ans.

La date limite de souscription des PERP, PERCO et PERE permettant d’écarter la durée minimale de cotisation est reportée au 31 décembre 2010.

3. Risques/Inconvénients

Risques : Purs produits d’épargne retraite, les PERP contraignent leurs adhérents à laisser bloqué les sommes placées jusqu’au départ en retraite (sauf cas de déblocage exceptionnel).

Par ailleurs, même si les PERP offrent un cadre fiscal privilégié avec des mesures attractives pour préparer la retraite, ils ne règlent pas pour autant les problématiques d’optimisation de la transmission du patrimoine.

En conclusion, la souscription d’un PERP Madelin devra répondre au double objectif du souscripteur :

  • Défiscalisation pendant la phase d’épargne
  • Constitution d’une retraite supplémentaire à destination de toute personne disposant d’un revenu d’activité

La retraite salariés

I. Epargne salariale

1. Plan d’Epargne en Entreprise (PEE) et Plan d’Epargne Inter-entreprise (PEI)

Article

Selon l’article L 443-1 du Code du Travail « le plan d’épargne d’entreprise est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières ».

Le PEE/PEI est ainsi un dispositif d’épargne salariale collectif et facultatif, permettant aux salariés et à certains dirigeants (entreprise de 100 salariés au plus) de se constituer une épargne avec l’aide de l’entreprise pour un délai de 5 ans glissants minimum.

Depuis la Loi du 19 Février 2001, quelle que soit la taille de l’entreprise, tous les salariés peuvent bénéficier de ce plan.

Entreprises concernées : Toutes les entreprises peuvent mettre en place un PEE quelle que soit la nature de leurs activités et leur forme juridique.

Le PEE est ainsi un dispositif d’épargne salariale collective et facultative, permettant aux salariés et à certains dirigeants, à condition d’avoir un salarié, de se constituer une épargne avec l’aide de l’entreprise pour un délai de 5 ans minimum.

Les entreprises de petite taille peuvent recourir à un PEI qui permet à un ensemble d’entreprises de se regrouper par branches, par métiers ou par secteurs d’activités afin de proposer à leurs salariés un plan d’épargne salariale commun. Ce plan s’adresse plus particulièrement aux Petites et Moyennes Entreprises, aux artisans, aux commerçants et aux professions libérales.

Le but du PEE/PEI est de permettre aux salariés de se constituer un capital avec un apport de leur entreprise (appelé abondement). Les sommes versées seront cependant immobilisées pendant 5 ans au minimum, et l’épargne constituée est entièrement défiscalisée.

2. Le Plan d’Epargne Retraite Collectif et le Plan d’Epargne Retraite Collectif Interentreprises

Apparu avec la loi Fillon sur la réforme des retraites (loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites), le plan d’épargne pour la retraite collective(PERCO) et le plan d’épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I) sont deux dispositifs qui permettent au salarié de se constituer une épargne, accessible au moment de sa retraite.

Pour information le PASS 2011 est égal à : 35 352 €

Mis en place par une entreprise (PERCO) ou un groupe d’entreprises (PERCO-I) par accord collectif, il est disponible sous forme de rente ou sous forme de capital (si l’accord collectif le prévoit). Le PERCO/ PERCO-I constitue, grâce à l’abondement que l’entreprise peut verser, un produit motivant pour les salariés et fiscalement intéressant pour les entreprises.

3. Le fonctionnement des plans d’épargne salariaux

A.Les conditions d’accès aux plans d’épargne salariaux

Personnes ayant accès au PEE/PEI & au PERCO/PERCO-I Conditions d’accès
Tous les salariés de l’entreprise (CDD et CDI) Avoir minimum trois mois d’ancienneté
Les chefs d’entreprises (depuis la Loi du 20.02.2001).

Les mandataires sociaux.

L’entreprise doit comporter entre 1 et 100 salariés.
Le conjoint du chef d’entreprise Il doit être non rémunéré.Il doit avoir le statut de conjoint collaborateur ou associé.
Les retraités ou préretraités Ils peuvent continuer à effectuer des versements à condition qu’ils aient adhéré avant leur départ et qu’ils n’aient rien soldé.

 

Les salariés qui ont quitté l’entreprise pour un motif autre que la retraite ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements.

B.La mise en place

1. Pour le PEE et PEI

Mise en place PEE Mise en place PEI
Par accord avec les organisations syndicales. Par accord collectif négocié au niveau géographique ou au niveau professionnel.
A défaut, par le Comité d’Entreprise. A défaut, par le Comité d’Entreprise.
A défaut, par une décision unilatérale de l’employeur, si l’entreprise n’a ni délégué syndical, ni Comité d’Entreprise, ni délégué du personnel. A défaut, par ratification du projet à la majorité des 2/3 du personnel de chaque entreprise souhaitant adhérer au PEI.

Une fois approuvé, le PEE/PEI sera ensuite déposé auprès de la Direction Régionale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, du lieu où il a été conclu.

Le formalisme concernant la mise en place d’un PEE dans une petite entreprise est plus difficile, il sera souvent préférable d’opter pour un PEI à condition d’avoir la ratification des 2/3 du personnel.

La durée de l’accord peut être déterminée ou indéterminée, mais devra au minimum durer un an.

2. Pour le PERCO et PERCO-I

La mise en place d’un PERCO/PERCO-I est facultative et subordonnée à l’existence préalable d’un PEE ou d’un PEI.

Elle se fait par accord collectif entre l’employeur et les organisations syndicales des salariés. Le PERCO doit obligatoirement être mis en place par le biais d’un accord collectif.

S’il n’y a pas de délégués syndicaux dans l’entreprise, notamment parce que l’entreprise est de petite taille, il faudra obligatoirement mettre en place un PERCO-I et obtenir la majorité des 2/3 du personnel.

Le PERCO/PERCO-I est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, mais devra au minimum durer un an.

C.Le fonctionnement

1.Le PEE et le PEI

Sommes versées au plan •       Versements issus de l’épargne personnelle des salariés, dirigeants, conjoints collaborateurs ou associés.

•        Primes d’intéressement.

•       Versements de participation.

•       Versements complémentaires de l’entreprise (abondement) sur les versements volontaires, l’intéressement ainsi que sur la participation depuis le 1er janvier 2009.

•       Transfert des sommes issues d’un PEI ou de la participation ou du PEE de l’ancien employeur.

Abondement de l’entreprise Il ne peut pas excéder 300% des sommes versées par le salarié (versements volontaires) dans la limite de 8% du plafond annuel de la sécurité sociale.
Plafond de versement par le salarié

•        La participation ne peut pas excéder 75% du PASS.

•        L’intéressement ne peut pas dépasser 50% du PASS.

•        Les versements volontaires

(intéressement + épargne personnelle) ne peuvent pas dépasser 25% de la rémunération annuelle brute du salarié ou de son revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu pour l’année précédente. Pour les conjoints collaborateurs ou associés, les versements volontaires ne peuvent pas excéder 25% du PASS.

 

Les sommes placées sur le PEE/PEI sont bloquées pendant une période de 5 ans glissants à compter de leur versement sur un PEE (idem PERCO).

Mais la loi prévoit 10 cas de déblocages :

  1. Mariage, conclusion d’un PACS
  2. Naissance ou arrivée au foyer d’un 3ème enfant
  3. Divorce
  4. Création ou reprise d’une entreprise
  5. Cessation du contrat de travail
  6. Agrandissement de la résidence principale
  7. Acquisition de la résidence principale
  8. Situation de surendettement
  9. Invalidité
  10. Décès

La sortie se fait sous forme de capital à la fin de la période d’indisponibilité. Mais il est possible de laisser son capital dans le plan et demander un déblocage ultérieur.

2.Le PERCO et le PERCO-I

Sommes versées au plan •       Versements issus de l’épargne personnelle des salariés, dirigeants, conjoints collaborateurs ou associés.

•        Primes d’intéressement.

•       Versements de participation.

•       Versements complémentaires de l’entreprise (abondement) sur les versements volontaires, l’intéressement ainsi que sur la participation depuis le 1er janvier 2009.

•       Transferts des sommes issues d’un PEI ou de la participation ou du PEE de l’ancien employeur.

•       Transferts de sommes provenant d’un PEE, PEI, PEG, CET. (Ces sommes déjà versées dans un PEE ou dans un PEI, avant l’expiration du délai d’indisponibilité de ceux-ci, peuvent être transférées sur un PERCO/PERCO-I).

Abondement de l’entreprise Il ne peut excéder 300% des sommes versées par le salarié (versements volontaires) dans la limite de 16% du PASS par an et par bénéficiaire.
Plafond de versement par le salarié •        La participation ne peut pas dépasser 75% du PASS.

•        L’intéressement ne peut pas dépasser 50% du PASS.

•        Les versements volontaires

(intéressement + épargne personnelle) ne peuvent pas dépasser 25% de la rémunération annuelle brute du salarié ou de son revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu pour l’année précédente. Pour les conjoints collaborateurs ou associés, les versements volontaires ne peuvent pas excéder 25% du PASS.

Indisponibilité et modalités de sortie Les sommes placées sur le PERCO/PERCO- I sont bloquées jusqu’au départ en retraite, à compter de leur versement.

Mais la loi prévoit 5 cas de déblocages :

1.     Acquisition de la résidence principale

2.     Situation de surendettement

3.     Invalidité

4.     Décès

5.     Expiration des droits à l’assurance chômage

Au terme de la période de blocage, le bénéficiaire peut choisir de récupérer son épargne sous forme de capital (si l’accord collectif le prévoit) ou rente viagère.

3. Le mode de gestion de l’épargne

Les sommes versées sur un PEE/PEI ou PERCO/PERCO-I sont investies dans un ou plusieurs Fonds Communs de Placement d’Entreprise gérés par une société de gestion spécialisée.

Chaque FCPE est lui-même composé de valeurs mobilières cotées ou non (parts de FCP, actions de SICAV, obligations, produits monétaires, actions…) qui varient selon l’orientation de gestion du fonds.

Le plus souvent le plan offre la possibilité à l’épargnant le choix entre au moins deux ou trois types de fonds présentant des profils différents (un fonds sécuritaire, un fonds obligataire, un fonds actions).

Aujourd’hui certains plans donnent accès à une gestion plus large multi gestionnaire qui sont souvent des fonds nourriciers de FCP ou SICAV connus.

4. Intéressement et Participation

A .Intéressement

Définition : L’intéressement est un accord d’entreprise dont la signature est facultative, dont les montants dégagés sont aléatoires et qui a un caractère collectif. L’intéressement est né de l’ordonnance du 7 janvier 1959, modifiée par l’ordonnance de 1986. Les critères pouvant être pris en compte sont tous ceux qui concourent au bénéfice ou à la performance de l’entreprise.

En 2005, la loi Breton a donné la possibilité au chef d’entreprise, au conjoint collaborateur ou associé, ainsi que les mandataires sociaux de pouvoir bénéficier de l’intéressement dans les entreprises de moins de 100 salariés. En 2009 le périmètre des entreprises bénéficiaires c’est élargi puisque le seuil d’effectif est passé à 250 salariés.

Personnes concernées

•Tous les salariés de l’entreprise. Une condition d’ancienneté de 3 mois maximum peut-être posée (art L444-4 du code du travail).

•Dans les entreprises comprenant au moins 1 salarié (distinct du dirigeant) et au plus 250 salariés peuvent également bénéficier de l’intéressement :
•Le chef d’entreprise, les présidents, directeurs généraux, gérants ou membre du directoire.
•Le conjoint du chef d’entreprise à condition qu’il ait le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Crédit d’impôt•Les entreprises, à compter du 4 décembre 2008 jusqu’au 31 décembre 2014, qui concluront un accord d’intéressement ou qui feront un avenant à leur accord préexistant qui modifie les modalités de calcul, bénéficieront d’un crédit d’impôt égal à 30% (depuis le 1er janvier 2011) qui sera calculé de la manière suivante :
•Dans le cas d’un avenant à un accord en cours et qui modifie les modalités de calcul : 30% de la différence entre les primes dues au titre de l’exercice et les primes dues au titre de l’exercice précédent(depuis le 1er janvier 2011) si les primes de l’exercice sont supérieures à l’accord précédent;
•Pour les nouveaux accords et lorsqu’aucun accord d’intéressement n’était en vigueur au titre des quatre exercices précédents : 30% des primes d’intéressement dues au titre de l’exercice.
•Le crédit d’impôt obtenu est imputable sur l’impôt de l’exercice au titre duquel les primes d’intéressement sont dues.

En cas d’insuffisance de cet impôt, l’excédent est restitué.

Personnes concernées

•Tous les salariés de l’entreprise. Une condition d’ancienneté de 3 mois maximum peut-être posée (art L444-4 du code du travail).

•Dans les entreprises comprenant au moins 1 salarié (distinct du dirigeant) et au plus 250 salariés peuvent également bénéficier de l’intéressement :
•Le chef d’entreprise, les présidents, directeurs généraux, gérants ou membre du directoire.
•Le conjoint du chef d’entreprise à condition qu’il ait le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Le principe Redistribuer une partie du résultat de l’entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise. C’est un outil de motivation du personnel
Mise en place, durée et dépôt Accord conclu avec la majorité des 2/3 des salariés.

Conclusion pour une durée de 3 ans et dépôt obligatoire à la DDTEFP.

Plafond collectif Le montant global de l’intéressement ne doit pas dépasser 20 % du total :

•        Des salaires bruts versés à l’ensemble des salariés.

•        De la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente pour le chef d’entreprise, son conjoint collaborateur ou associé et pour les mandataires sociaux bénéficiaires de l’intéressement.

Plafond individuel •        La prime d’intéressement est limitée à 50 % du PASS par an et par bénéficiaire.

•        Le bénéficiaire ne peut investir plus de 25 % de son salaire au PEE.

Modalités de répartition de l’intéressement entre bénéficiaires

•       Soit uniformément entre les bénéficiaires.

•       Soit proportionnellement à la rémunération :

•        Pour le salarié : calculé sur la base de son salaire brut annuel.

•        Pour le chef d’entreprise, son conjoint associé ainsi que pour les mandataires sociaux : calculé sur la base de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente, dans la limite du salaire le plus élevé versé dans l’entreprise.

•        Pour le conjoint collaborateur : n’ayant aucune rémunération pour son travail, il ne peut pas bénéficier de l’intéressement réparti proportionnellement à la rémunération.

•       Soit proportionnellement à la durée de présence.

•       Soit en fonction de la combinaison de plusieurs de ces critères.

 

B. Participation

Définition : La participation permet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise. Il permet de distribuer une rémunération différée aux salariés en fonction des résultats de l’entreprise.

Le principe • La participation permet de redistribuer une partie du résultat de l’entreprise. Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et les groupes de plus de 50 salariés ayant mis en place une Unité Économique Sociale.
Personnes concernées •        Tous les salariés de l’entreprise. Une condition d’ancienneté de 3 mois maximum peut-être posée (art L444-4 du code du travail)

•        Dans les entreprises comprenant au moins 1 salarié (distinct du dirigeant) et au plus 250 salariés peuvent également bénéficier de l’intéressement :

•        Le chef d’entreprise, les présidents, directeurs généraux, gérants ou membre du directoire.

•        Le conjoint du chef d’entreprise à condition qu’il ait le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Mise en place, durée et dépôt •       Accord conclu avec la majorité des 2/3 des salariés.

•        Mise en place à tout moment pour une durée déterminée tacitement renouvelable ou bien pour une durée indéterminée.

•        Dépôt obligatoire à la DDTEFP

Modalités de calcul, formule légale 50 % de (Bénéfice net – impôt – 5 % des capitaux propres) x Masse salariale / Valeur ajoutée
Modalités de calcul, libre A condition de respecter un des quatre plafonds légaux :

•        50 % du Bénéfice net comptable

•        50 % du Bénéfice net fiscal-Bénéfice net comptable

•        5 % capitaux propres – bénéfice net fiscal

•        5 % capitaux propres

Et d’être supérieure à la réserve spéciale de participation.

Plafond individuel •        La participation est limitée à 75 % du PASS par an et par bénéficiaire.

•        Le bénéficiaire ne peut investir plus de 25 % de son salaire au PEE.

 Modalités de répartition de la participation
entre les bénéficiaires

•Soit uniformément entre les bénéficiaires.

•Soit proportionnellement à la rémunération :

•Pour le salarié : calculé sur la base de son salaire brut annuel
•Pour le chef d’entreprise, son conjoint associé ainsi que pour les mandataires sociaux : calculé sur la base de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente, dans la limite du salaire le plus élevé versé dans l’entreprise.
•Pour le conjoint collaborateur : n’ayant aucune rémunération pour son travail, il ne peut pas bénéficier de l’intéressement réparti proportionnellement à la rémunération

•Soit proportionnellement à la durée de présence

 

5. Les avantages du PEE/PEI & PERCO/PERCO-I

A.Pour les entreprises

De manière générale, l’épargne salariale (PEE/PEI et PERCO/PERCOI) est un outil de motivation et de fidélisation de son personnel par l’attrait d’une rémunération complémentaire défiscalisée.

C’est également un moyen d’optimisation de la fiscalité de l’entreprise car les sommes versées (abondement, participation et intéressement) sont :

  • exonérées de charges sociales patronales
  • déductibles du résultat imposable et exonérées de cotisations sociales.

B. Pour les salariés et le chef d’entreprise

Par le biais de ces plans, l’entreprise va financer en grande partie la constitution d’une épargne de précaution ou d’un complément de retraite pour les salariés.

L’abondement de l’entreprise va majorer les versements volontaires et l’intéressement. L’épargne placée sur un FCPE offre l’accès à une gestion professionnelle et des fonds souvent très bien diversifiés.

L’épargne salariale présente aussi des avantages pour les salariés et le chef d’entreprise, premiers concernés par leur mise en place.

L’épargne salariale bénéficie également d’un cadre fiscal avantageux puisque le salarié et le chef d’entreprise peuvent se constituer un capital exonéré d’impôt sur le revenu :

  • L’abondement, la participation et l’intéressement ne supportent pas de cotisations salariales et ne sont pas imposables (ils supportent seulement la CSG /CRDS, soit 8% sur 97% des revenus)
  • Les plus-values générées par le plan sont exonérées d’impôt mais restent  soumises aux prélèvements sociaux (13,5% depuis le 1er octobre 2011).

6. Les inconvénients

A. Pour le PEE et le PEI

On peut relever deux inconvénients aux PEE/PEI :

  • L’épargne est bloquée pour une durée de 5 ans (sauf cas prévus de déblocage anticipés)
  • C’est un placement qui bénéficie aux salaires les plus élevés dans l’entreprise car ils ont une possibilité d’effort d’épargne plus importante.

B. Pour le PERCO et le PERCO-I

Pour le PERCO/PERCO-I, l’inconvénient majeur réside dans le fait que les sommes investies sont indisponibles jusqu’au départ à la retraite (sauf cas prévus de déblocage anticipés).

En cas de sortie sous forme de rente viagère, les sommes sont malgré tout partiellement imposables.

La rente est soumise à la fiscalité des rentes acquises à titre onéreux, à savoir une imposition partielle qui dépendra de l’âge de perception de la rente pour la 1ère fois :

PERCO et le PERCO-I

La rente est également soumise, pour sa fraction imposable, aux prélèvements sociaux au taux de 13,5%.

C. Contribution sociale à la charge de l’entreprise

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, instaure une nouvelle contribution à la charge des employeurs, dénommée « forfait social », de 6% au 1er janvier 2011 (avant ce taux était de 2 % en 2009 puis de 4 % en 2010).

Sont concernées:

  • les sommes versées par l’entreprise au titre de l’intéressement ou de la participation
  • l’abondement de l’employeur aux PEE, PEI ou PERCO (PERCOI)

L’entrée en vigueur de ce forfait social ce fait sur l’abondement versé par l’employeur (abondement réalisé à compter du 1er janvier 2009).

II.  Les contrats de retraite et de prévoyance souscrits dans le cadre de l’article 83 du C.G.I.

1. Préambule

Définition : L’article 83 du code général des impôts s’applique aux contrats collectifs à adhésion obligatoire souscrits par l’entreprise au profit de son personnel ou d’une catégorie du personnel (exclusivement salariée).

Ces contrats garantissent une retraite supplémentaire au terme ou des prestations complémentaires de prévoyance : indemnités journalières, rentes, capitaux décès ou frais de santé.

Le contrat peut-être mis en place sur simple décision du chef d’entreprise ou par l’obligation dans la convention collective, l’accord d’entreprise ou par referendum. Ces contrats bénéficient à tous les salariés étant dans l’entreprise ou à venir, appartenant à un collège de salariés déterminé (catégorie).

On peut donc constater que le traitement fiscal et social diffère, ce qui nécessite de savoir s’adapter à la demande du client afin de respecter son souhait.

2. Volet fiscal des cotisations

A. Volet fiscal pour le salarié

Les parts salariales et patronales versées ne doivent pas être intégrées afin de déterminer le revenu annuel imposable du salarié (art. 83-2° du C.G.I.) à condition de respecter certaines limites et conditions :

  • L’adhésion au contrat est obligatoire.
  • C’est un contrat groupe, il est souscrit par une personne morale ou un chef d’entreprise en vue

de l’adhésion d’un ensemble de personnes.

  • Il s’applique à l’ensemble du personnel ou à certaines catégories de salariés.
  • Le taux de cotisation est identique au sein du collège.
  • Les cotisations doivent comporter une participation effective de l’employeur, cette participation

peut représenter une partie des cotisations, et au maximum la totalité.

Pour les régimes de retraite supplémentaire, absence de prestations versées en capital :

  • Le contrat doit prévoir exclusivement le versement d’une rente, non convertible en capital.
  • Ces contrats doivent être non rachetables, hors les trois cas prévus du troisième au

cinquième alinéa de l’article L132-23 du Code des assurances (expiration des droits de l’assuré aux allocations d’assurance chômage en cas de licenciement, liquidation judiciaire, invalidité spécifique du salarié).

  • Comme tous les contrats retraites, la rente doit être possible à l’âge normal du départ en retraite et au plus tôt, à la date de liquidation de la retraite obligatoire.

Limites de déductions fiscales depuis le 21 août 2003 : l’alinéa 1 et 2 de l’article 83 du C.G.I. définissent les limites fiscales de déductibilité des cotisations salariales et patronales aux régimes supplémentaires obligatoires de retraite et de prévoyance :

  • Retraite : 8 % de la rémunération annuelle brute dans la limite de 8 plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS).
  • Prévoyance : 3 % de la rémunération annuelle brute augmentée de 7 % du PASS, dans la limite globale de 3 % de 8 PASS.
  • Si un dépassement de ces limites est constaté, l’excédent doit être ajouté à la rémunération et inclus sur la déclaration annuelle des salaires (DADS).

B. Volet fiscal pour l’entreprise

Les cotisations sont déductibles en totalité du bénéfice annuel imposable de l’entreprise ; elles sont passées en frais généraux, dans le poste frais de personnel (art. 39 1-1° du C.G.I).

3. Volet social des cotisations

A. Cotisation sécurité sociale

L’article D 242-1, I nouveau du code de la sécurité sociale dispose que les contributions des employeurs au financement d’opérations de retraite sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale propre à chaque assuré dans certaines limites :

  • Pour la retraite, dans une limite n’excédant pas :
  • 5% de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L 242-1 du CSS, déduction faite de la part des contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de retraite et de prévoyance soumises aux cotisations de sécurité sociale, rémunération retenue dans la limite de 5 fois le montant annuel du plafond de sécurité sociale.
  • Ou 5% du plafond annuel de la sécurité
  • Pour la prévoyance, les contributions sont exclues de l’assiette des cotisations sécurité sociale propre à chaque assuré, dans une limite n’excédant pas 6 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale et de 1,5% de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale, sans que le total obtenu ne puisse excéder 12% de ce même plafond.

A compter du 1er janvier 2011, les contributions de l’employeur sont soumises au forfait social égal à 6 % (ce taux s’élevait à 2 % pour les sommes versées à partir du 1er janvier 2009 et 4 % à compter du 1er janvier 2011)

B. Contributions globales sur salaires

L’employeur est exonéré en totalité des cotisations sur l’ensemble des taxes et contributions patronales assises sur les salaires : apprentissage, construction, formation professionnelle …. , dans les limites précitées.

C. Contribution sociale généralisée (CSG), contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS)

La CSG et la CRDS sont dues par le salarié sur la part patronale des cotisations, retenue à hauteur de 97 % aux taux de : 7,5 % pour la CSG et 0,5 % pour la CRDS. S’il existe une part salariale dans les cotisations, celle-ci fait partie des revenus bruts du salarié. La CSG et la CRDS s’appliquent sur 97 % de ces revenus.

4. Volet fiscal des prestations

A. Période d’activité

Si le salarié doit percevoir des indemnités en cas d’interruption temporaire de travail alors ces indemnités journalières seront imposables comme des salaires tant que le contrat de travail existe. Puis lors de la rupture du contrat de travail, elles seront imposables comme une pension.

Si le salarié doit percevoir une rente d’invalidité ou d’éducation, ces rentes seront alors imposables comme des pensions et bénéficient de l’abattement de 10 %.

Enfin en cas de décès de l’assuré, le ou les bénéficiaires percevront les capitaux en franchise de droits de succession.

B. En fin de période d’activité

Les prestations sont versées sous forme de rentes : elles sont imposées dans la catégorie des pensions de retraite donc elles bénéficient de l’abattement de 10 % comme pour les salaires.

5. Volet social des prestations

A. Période d’activité

Si le salarié doit percevoir des indemnités en cas d’interruption temporaire de travail alors ces indemnités journalières seront soumises aux cotisations de sécurité sociale et aux cotisations ARRCO et AGIRC, au prorata de la part patronale des cotisations du contrat tant que le contrat de travail existe.

Les prélèvements sociaux de 8 % (7,5 % de CSG et 0,5 % de CRDS) sont dus. Après la cessation du contrat de travail, les prélèvements sociaux sont pour la CSG à 6,6 % et pour la CRDS à 0,5 %.

Si le salarié doit percevoir une rente d’invalidité ou d’éducation alors ces rentes seront soumises à des prélèvements sociaux de 7,10 % (6,6 % de CSG et 0,5 % de CRDS).

Enfin en cas de décès de l’assuré, le capital versé aux bénéficiaires n’est pas soumis aux prélèvements sociaux.

B. En fin de période d’activité

Les prestations retraites versées supportent les prélèvements sociaux de 8,10 % : soit 1 % d’assurance maladie de la sécurité sociale, 6,6 % de contribution sociale généralisée (CSG), et 0,5 % de contribution au remboursement de la dette sociale CRDS.

Dans la pratique, on constate une similitude entre les contrats article 83 retraite et les contrats Madelin dans l’offre qui va être proposée aux clients. C’est pourquoi il n’est pas semblé utile de revenir sur tous les éléments qui touchent aux produits.

Même si les contrats collectifs sont en perte de vitesse sur le marché de la retraite, ils restent très pertinents dans l’offre retraite d’autant que les assureurs ont considérablement améliorés leurs contrats.

Remarque

On peut constater que dans les contrats article 83, 60 % des versements sont pris en charge par l’employeur et 40 % par les salariés.